Директор по персоналу

Массовое увольнение работников: критерии и причины

485
Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

Массовое увольнение работников, когда это возможно

Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ). 

Увольнение на испытательном сроке

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих. В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией. Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение - это сколько человек

От 15 человек

В течение месяца

От 50 человек

В течение месяца

От 200 человек

В течение двух месяцев

От 500 человек

Сокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.   

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это

Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.  

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.  

Основной критерий массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.  

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства. Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.   

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

№ 74

допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения

№ 81

предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации

№ 79

дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;

льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия

№ 82

регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;

уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом

№ 180

предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы

№ 140

закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику

№ 178

обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени

№ 373

регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

беременные;

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Порядок документального оформления по причине массового высвобождения сотрудников

Справка

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
     
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
     
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
     
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
     
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
     
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
     
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
     
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
     
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
     
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
     
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
     
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Приказ о масштабном высвобождении работников

Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

полное наименование предприятия;

дату издания;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

План мероприятий при массовом увольнении работников:

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
     
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
     
  3. план мероприятий;
     
  4. выписки из личных дел;
     
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
     
  6. приказ;
     
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
     
  8. протоколы профкома;
     
  9. внесение записей в личные карточки;
     
  10. бухгалтерские документы.

Читайте также:

Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления

Суть дела:

У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. Генеральный директор издал приказ «О сокращении штата». HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным.

Аргументы:

Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров (пункт 1 ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах»).

Резюме:

Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде.

Анна Проворова, ведущий юрист компании «ЮрисТ» рекомендует:

Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна. Что это за аргументы?

Работодатель не обязан советоваться с профсоюзом, принимать решение о сокращении штата или нет

Порядок действий установлен статьей 373 Трудового кодекса. Сначала нужно направить в профсоюз (профком) проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю. Если это мнение – несогласие, то работодатель в течение трех рабочих дней проводит с профсоюзом консультации. Переговоры оформляются протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней работодатель принимает окончательное решение. Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию. Сделать это надо в течение 10 дней.

Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников. Да, статья 82 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель в письменной форме не менее чем за два месяца (а при массовых сокращениях – не менее чем за три месяца) уведомил профсоюз о том, что будет проводить эту процедуру. Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось

Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях. Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 Трудового кодекса. Первый случай: если в списке тех, кого планируется уволить, есть члены профсоюза. Второй случай: если планируется уволить руководителя профсоюза или его заместителя, а также руководителя или заместителя структурного подразделения профсоюза. В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли.

Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье. Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять. Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить. Следовательно, невозможно понять, предполагается сокращать членов профсоюза и его руководителя и заместителя либо не предполагается. А значит, запрашивать мнение и, тем более, предварительное согласие профсоюза не требовалось. Не надо было и направлять туда проект приказа и копии документов, на основании которых планируется увольнение (ст. 373 ТК РФ). Достаточно было лишь уведомить профсоюз.

Приказ гендиректора – не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо

К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, созданные работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом. Это основополагающий документ, который появляется не для какого-то конкретного случая, а как руководство к действию для самых разных случаев. С локальными нормативными актами сотрудников знакомят под роспись. Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт.

Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может.

Утверждение, что решение должен был принять Совет директоров, ошибочно

Утверждая, что решение о сокращении штата должен был принимать Совет директоров компании, а не гендиректор, профсоюз ссылался на пункт 1 статьи 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее - Закон). Посмотрим, о чем говорится в этом пункте. Там обозначен один из вопросов, который компетентен решать Совет директоров, – «определение приоритетных направлений деятельности общества». Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Поэтому профсоюз неправомерно ссылается на пункт 1 статьи 65 Закона. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала. Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен.

Чтобы избегать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом

В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда работодателю надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов (в соответствии со статьями 372, 373 ТК РФ). Кроме того, определите перечень документов, которые надо согласовывать, и обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с профсоюзным органом. Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, Вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете попытаться урегулировать их, опираясь на порядок, прописанный в Положении, и обойтись без суда.

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с сокращением штата организации

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Статьи по теме:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      
      Материалы сайта доступны после регистрации

      Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

      Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

      • профессиональные материалы сайта;
      • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
      • вебинары и презентации от лучших лекторов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!